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企業中如果做到招聘面試中的望聞問切?

      [日期:2019-09-26]   來源:互聯網  作者:未知   閱讀:7004次

企業都在為“員工離職率”而糾結,千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續,如同在“破桶里裝水”——永遠裝不滿。誰是企業的忠誠員工?“霧里看花水中望月”——HR如何在招聘與面試中煉就一雙“火眼金?如何看人不走眼?通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查?招聘面試中的“望聞問切”,為您提供全新的專業感受。
互聯網時代有效招聘的技能與工具的熟練使用,是衡量優秀的HR的標尺。企業招聘已經走過簡單的網絡發布、約談、面試、確定、入職等簡易流程環節,而是在“關鍵點”上下功夫,以保證面試中的命中率、招聘流程的規范化、對應聘者更深入的判斷、鞏固入職后的留職率。作為互聯網時代的企業HR,要不斷博弈招聘最前沿的理論、企業最實用的技巧、最適合自己企業的個性化方法,用數據與工具盡最大程度減少面試中的主觀因素,為企業遴選人才提供系統化解決方案與實效性工具箱。
 


課程簡介:
經言,望而知之謂之神,聞而知之謂之圣,問而知之謂之工,切而知之謂之巧。
應聘者存在個體差異、招聘崗位存在內容差異、人崗存在匹配差異。“把合適的人放到合適的崗位上”是企業人力資源的最高追求境界。如何通過“望聞問切”四個專業學術步驟,在招聘與面試環節中為企業發現“千里馬”?
“望”——看簡歷、以貌取人;
“聞”——聽其聲、聽其表達;
“問”——詳問、追問、巧問、科學地問、輕松地問
“切”——從履歷分析與心理測驗切入
 
課程收益:
1、掌握互聯網時代企業需要的面試工具;
2、掌握不同的面試方法(結構化面試、群面等等);
3、對面試評估有更加全面的認識和了解;
4、具備對新增崗位的面試評估方案進行基本設定的能力。
 
課程時間:2天,每天6小時
授課對象:互聯網企業人力資源從業者、企業管理者
 
課程大綱:
模塊一:理念篇
一、互聯網時代企業招聘面試是誰的事?
1、華為的觀念共享
2、招聘與企業“選用育留”系統
3、人力資源部的定位
二、選擇合適的而非優秀的
1、個體差異原理
2、崗位差異原理
3、人崗匹配原理
 
三、人才招聘的四大維度
1、崗位使命
2、勝任能力
3、工作成果
4、團隊適應
四、企業經理人眼中的優秀人才
1、德與才
2、優秀稀缺者
3、人才與奴才
 
模塊二:技術篇
一、企業的結構化面試
1、結構化面試問題的類型
2、基于員工素質測評標準體系的構建
3、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟
二、無領導小組
1、“無領導小組討論”的前期準備
2、“無領導小組討論”的具體實施
3、“無領導小組討論”的評價與總結
4、“無領導小組討論”的題目設計
5、面試評估工具與面試結果(無領導小組實操演練)
 
模塊三:技術篇
一、望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
1、簡歷中的10大基本信息全面解密
2、“以貌取人”
3、漫談京劇臉譜
4、閱人無數與一分鐘印象
二、聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
1、個人表述:聞其聲、聞其表達傾向
2、文件筐(實操)
3、管理游戲(演練)
4、無領導小組討論中的行為分析
三、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
1、BEI面試方法——具體“問”
2、結構化面試方法——多方位“問”
3、面試官的素養提升——巧“問”
4、游戲——快樂地“問”
四、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入
1、中國古代傳統的人才標準與鑒人之術
2、典型的傳記資料分析維度和相應題目
3、心理測驗
4、人格測試
 
模塊四:問題篇
一、價值觀與企業文化的測試難度
1、面試偽裝
2、心理測試
二、互聯網企業面試階段選對人
1、面試中的望聞問切
2、面試渠道
三、互聯網企業面試預約成功率
1、企業魅力
2、工作規范
四、互聯網企業四類崗位的面試重點
1、管理類崗位
2、技術類崗位
3、服務類崗位
4、輔助類崗位

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